Em tempos complexos como vividos nesse período de pandemia, é inegável os impactos sofridos nas áreas sociais, empresarias e do direito. Não poderia ser diferente no âmbito das relações trabalhistas. Estamos atravessando vários questionamentos e transformações que acarretam uma série de discussões jurídicas, ocasionando mudanças profundas no dia a dia das empresas, gerando insegurança e incerteza do futuro.

Já restou comprovado que a economia brasileira caminha para recessão neste ano, sendo difícil apontar qual será o seu tamanho, tendo em vista que é impossível saber por quanto tempo durará o isolamento no país. O governo vem tentando mitigar os efeitos da pandemia anunciando uma série de medidas.

Em razão dessas tentativas, os empresários, profissionais das áreas do direto e recursos humanos, vem sendo bombardeados por decretos, portarias, medidas provisórias e decisões judiciais que modificam diariamente as relações entre empregados e empregadores.

Pode-se afirmar que a alteração mais profunda e impactante foi a recente decisão do Supremo Tribunal Federal, que no dia 29 de abril, derrubou o artigo da Medida Provisória 927, que estabelecia que os casos de contaminação pelo novo coronavírus não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Por unanimidade, os Ministros reiteraram, de forma liminar, que os casos de contaminação de empregados pelo COVID-19 não podem ser descartados como doenças ocupacionais.

Assim, com essa decisão o trabalhador poderá pleitear perante a justiça ou INSS o reconhecimento de doença ocupacional no caso da contaminação do coronavírus. É importante ressaltar, que a decisão proferida pelo STF é bastante controversa, repercutindo de forma negativa no mundo empresarial, isto porque, conforme é do conhecimento de todos, a contaminação do COVID-19 pode se dar em qualquer ambiente, inclusive no contato familiar, no transporte público ou no bairro onde o empregado reside.

Alguns juristas vem defendendo que a decisão do STF não alterou em nada a regra já existente, tendo em vista que o artigo 20, §1º da Lei 8.213 determina que: “Não são considerados doença do Trabalho:(…) D) A doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contrato direto determinado pela natureza do trabalho.”

Com todo o respeito ao posicionamento acima, podemos constatar que a realidade é um pouco mais cruel, isto porque o Tribunal Superior do Trabalho vem reiteradamente decidindo pela responsabilidade civil do empregador pelo dano causado ao trabalhador. Para a justiça a responsabilidade é objetiva e não depende da comprovação de sua ação ou omissão do evento que causou a doença.

Assim, podemos constatar que mesmo com o disposto na lei 8213/91, o empregador por segurança deverá em eventual discussão administrativa ou judicial, demonstrar os cuidados que adotou para preservar a saúde de seus empregados. Isso gera ao empresário a obrigação de uma reavaliação de toda a sua gestão da Segurança e Saúde do Trabalhador, pois agora, mais do que nunca, deverão ser definidos os riscos trabalhistas e previdenciários da presença do coronavírus em seu ambiente de trabalho.

Como se trata de uma pandemia sendo difícil constatar como a doença foi transmitida, o empregador corre o risco de ser condenado ao pagamento de danos morais, despesas hospitalares, estabilidade e aumento do Fator do Acidente do Trabalho, em razão de uma condenação por trabalhador doente por Coronavírus.

Por essa razão, é necessário novamente salientar a importância da implantação e fiscalização na Segurança e Saúde do Trabalhador, impondo regras claras e rígidas aos empregados. A fiscalização no tocante a utilização de máscara, do álcool em gel, de luvas e a distância determinada pelos órgãos de saúde deverão ser observados com muita rigidez, podendo a empresa inclusive penalizar os empregados que não obedecerem às regras de segurança.

Vale dizer, inclusive, que a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) da Secretaria do Trabalho editou medidas objetivando orientar os trabalhadores e empregadores, como forma de prevenir /diminuir o contágio pela COVID 19.

Com essa implementação e fiscalização, a empresa terá subsídios para discutir perante o judiciário ou outro órgão fiscalizador o reconhecimento ou não da suposta doença ocupacional. Devemos, ainda, salientar que a decisão exarada pelo Supremo Tribunal Federal não é definitiva, podendo ainda sofrer alterações.

É certo que passamos por um momento difícil e nos encontramos em um estado de pandemia mundial, acarretando sérios problemas sociais, na educação, na saúde e na economia do mundo. Assim, temos que trabalhar no intuito de evitar possíveis danos decorrentes de leis, medidas e decisões que poderão afetar a sobrevivência de todo mundo empresarial.

Kelly Rebello é sócia da Goulart & Colepicolo Advogados, escritório de advocacia parceiro do Mining Hub, e atua há 26 anos na área trabalhista.